随着国家政策的密集出台，大数据、人工智能技术的不断突破，医疗行业正经历前所未有的深刻变革。新时代背景下，公立医院和私立医院两大医疗机构主体如何进行差异化定位，共谋发展？医院如何稳固人才基石，引进、培养和留住优秀人才？又如何建立强大的品牌，推动自身发展的同时，唤起医学人文精神的回归？
５月１２－１３日，在丁香园主办的“２０１８中国医院发展大会”上，超过１，０００位医院管理领域的先锋与实践者围绕上述问题进行了深入探讨。
作为泛亚太区医疗服务企业，绿叶医疗集团代表参与了本次大会，并同时加入中国医疗人力资源管理者联盟和品牌管理者联盟。
在结合自身经验同与会代表交流、碰撞的同时，也让我们对绿叶医疗集团未来发展战略方向愈发笃定。绿叶医疗将坚定不移地围绕创新驱动、卓越疗效、患者尊严三大支柱，向成为亚太区领先的价值导向型医疗服务提供者这一目标不懈努力。
１公立／私立医院定位，迫切需要确定游戏规则
在“健康中国”战略中，社会办医已被纳入重点发展领域之一，并相继出台一系列鼓励政策。私立医疗机构究竟该如何寻求与公立医院的差异化定位，从而实现可持续发展？这是困扰私立医院管理者们已久的问题。
对此，与会专家指出，公立医院的定位是承担国家责任，让每个人可以享受到基本医疗服务。但目前在中国，还未明确界定什么是基本医疗服务，亟待确定游戏规则，政府也在予以积极关注。与此同时，有医院管理者提出，医院发展定位关键在于聚焦患者的价值需求。私立医院机构不一定要在技术方面与公立医院做区分，服务质量和患者体验的提升或可成为一个突破点。
这与绿叶医疗成立的初衷不谋而合。早在成立之初，绿叶医疗就将患者尊严作为战略重点之一，在各项新建和改造医院项目中，无论是从医院设计、流程规划，还是团队设置方面，都将对患者的感同身受作为一切工作的起点，致力于打造一个真正“以患者为中心”的医疗服务组织。
２雇主品牌建设，医院人力资源管理的基石
人才始终是支撑医院发展的关键。与会专家指出，目前中国医疗人才管理体系是“一条腿走路”，医生晋升既要医术精湛，同时也要在科研方面有所建树。这在给医务人员带来双重压力的同时，也在一定程度上阻碍了部分医生走出体制。
而在其他国家，医生可以有学术和医术两条晋升路线，通过这两种渠道获得晋升的医生拥有同等薪酬待遇和名誉。如果在医务人员晋升机制上借鉴国外这一做法，或将缓解私立医疗在吸引人才方面的一大难点。
关于目前公立和私立医院人才薪酬待遇“乱象”，专家们提出，在吸引医疗人才方面，待遇是一个因素，还应通过文化制度留人。在私立医院建立初期，更重要的是价值观的契合。
作为中国医疗人力资源管理者联盟唯一受邀的私立医疗演讲嘉宾，绿叶医疗集团人力资源部副总裁何欣女士表示：
价值主张（是对内部员工和潜在员工产生积极影响，与工作相关的一系列内容，联系和价值）是雇主品牌建设的核心，基于企业的愿景、内部员工的感知和现况，以及市场和人才偏好不同因素提炼出来的差异化特质，以留住内部人才和吸引外部目标人才，这是一个选择的过程。围绕价值主张，绿叶医疗重视企业与内外部人才接触的每个关键点，确保价值主张得到有效的沟通，让内部人才真切地感受到这一主张，转换为其日常行动，并由此受到激励。
与此同时，人力资源应积极转变观念，关注员工体验，与各业务部门紧密协作，以深刻洞察力为导向，了解外部状况，未雨绸缪，主动应对，成为值得高度信任的人力资源工作者。
３医院品牌传播，从“医院本位”转变为“患者本位”
当今时代是品牌时代。医疗市场竞争日趋激烈的今天，品牌管理已成为医疗机构生存和发展的根基、竞争的着力点、赢得患者及同行认可的法宝。但是，医疗品牌建设在国内尚没有完整、成熟的模式，各医疗机构均在探索过程中，也没有相关专业平台系统地为从业者们提供品牌建设方面的指导和帮助。
在此背景下，丁香园联合国内标杆医院共同发起成立了中国医疗品牌管理联盟，并在本次中国医院发展大会上举办联盟成立仪式。
会上明确提出该联盟后续发展的４５１原则，即建立四大平台：合作交流、成果展示、业务创新和理论研究平台，做好五件事情：唤醒并传播医疗品牌意识、加强和培训医疗品牌管理骨干力量、强化文化不同区域国内外的学术交流、开展品牌建设的评价评估及展示分享、充分利用互联网资源做好联盟工作，争做医疗品牌管理领域一流的联盟组织。
作为医疗品牌的传播者与实践者，绿叶医疗集团受邀成为该联盟首任１６家理事成员单位之一。绿叶医疗企业传播部副总监胡晓初出席了中国医疗品牌管理联盟发展研讨会暨第一届理事会，围绕从“医院本位”到“患者本位”这一转变，从新媒体平台建设、优质内容挖掘及传播、系统化运营等维度，结合绿叶医疗相关实践，与行业同仁们进行深入交流。
聚沙成塔，聚木成林，绿叶医疗将与业界同仁共同努力，以“人才支撑发展，品牌引领未来”，致力于为患者提供卓越疗效和尊严，成为价值导向型医疗领域的标杆。
初审编辑：
责任编辑：黄永
